工伤之停工留薪期（上）
工伤，即因工负伤，是指职工在生产劳动或工作中负伤。 员工发生工伤，HR不仅需要了解事实，还要处理问题。 实践中，尽管有明确的保护劳动者的法律、行政法规以及地方政策，但涉及到具体的工伤待遇问题，仍然会让很多人感到“恐惧”。 不过，遇到问题要先分析问题，找到症结，才能对症下药。
工伤系列阅读预告
· 工伤之停工留薪期（上）
· 工伤之停工留薪期（下）
· 工伤VS劳动合同的解除和终止（上）
· 工伤VS劳动合同的解除和终止（下）
01
什么是停工留薪期？
停工留薪期通常是指职工发生工伤或职业病后，停止工作接受治疗，继续享受原工资福利待遇的期限。工伤职工的停工留薪期一般不超过12个月。
工伤职工的停工留薪期的长短通常需要用人单位结合一定的材料和法律规定来确定。
如北京市明确：工伤职工应及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给所在单位。由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《北京市停工留薪期分类目录》，确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。
检索《北京市停工留薪期分类目录》（以下简称“目录”）发现，该《目录》主要是根据职工伤害部位的不同进行的分类：主要包括头部损伤，颈部损伤，胸部损伤，腹部、下背、和骨盆损伤，肩和上臂损伤，肘和前臂损伤，腕和手损伤等十五类，共列伤害部位437条。
一名在北京某公司从事装卸工作的员工，在工作过程中不小心被物体伤了眼睛，医疗机构出具的诊断报告显示其属于“眼球和眶组织挫伤”。
这时，HR就可以结合《目录》查询可知，该员工受伤害的部位属于“眼和眶损伤的眼球和眶组织挫伤”(目录表述），其相对应的停工留薪期为6个月。那HR就可以确定该员工的停工留薪期为6个月了。
实践中还会出现员工受工伤的部位在《目录》中查不到的情况。
对于这种情形，北京市明确：对于所受伤害未列入《目录》的，职工的停工留薪期一般不超过6个月。同时，涉及对于多部位、多组织器官伤害的，以对应的各停工留薪期中最长的期限作为该工伤职工的停工留薪期。
02
停工留薪期的延长
停工留薪期通常从事故发生之日起不超过12个月。对于伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以最多延长12个月。
同时，各地区明确了停工留薪期延长的具体流程。
如北京市规定，工伤职工申请延长停工留薪期的，应在期满前3日内向本单位提出书面申请并提交工伤医疗机构出具的休假证明，经用人单位同意后，可以延长停工留薪期。工伤职工未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期到期终止。用人单位对工伤职工申请延长停工留薪期有异议的，应在接到申请后7日内向区、县劳动能力鉴定委员会申请确认，用人单位未提出申请的，视为同意延长停工留薪期。劳动能力鉴定委员会做出确认结论前工伤职工享受停工留薪期的待遇。
“本院认为，《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》规定，用人单位对工伤职工申请延长停工留薪期有异议的，应在接到申请后7日内向区、县劳动能力鉴定委员会申请确认，用人单位未提出申请的，视为同意延长停工留薪期。
本案中，段某取得《北京市东城区劳动能力鉴定委员会劳动能力鉴定、确认结论通知书》：同意延长停工留薪期叁个月。根据某公司与段某均认可的EMS快递单显示，段某于2016年10月1日向某公司提出再次延长停工留薪期申请书，虽某公司主张其公司未收到EMS快递件，但收件地址为某公司注册地及实际办公地址，并盖有邮局邮戳，一审法院依据上述情况并结合双方在2019年10月19日确认的《段某再次申请延长停工留薪期交接材料明细单》中相关表述，采信段某关于延长停工留薪期的主张，并无不当。”
03
停工留薪期工资
· 停工留薪期工资标准
《工伤保险条例》明确，在停工留薪期内，（工伤职工）原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。那工伤职工的原工资福利待遇包括哪些内容呢？从什么时候开始计算呢？我们结合两个案例来了解北京市的相关裁判实践：
“本案中，双方对黄某于2018年10月20日起至2019年5月25日期间享受停工留薪期没有异议，但对于停工留薪期的工资标准存在分歧。黄某主张应以其受工伤之前12个月平均工资为标准计算停工留薪期工资，应包含薪资、奖金、补贴或津贴三部分。但根据《北京市实施<工伤保险条例>若干规定》第二十一条之规定，工伤职工需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
此处的原工资福利待遇应指黄某受伤前，正常出勤情况下应享受的工资福利待遇，其延长工作时间所取得的工资报酬及不确定的工资报酬不应计算在原工资福利待遇的范围内，故其要求按受工伤之前12个月平均工资发放停工留薪期工资，依据不足，本院对此不予采信。现双方均认可黄某停工留薪期前基本工资为2500元，一审法院根据本案实际情况，结合双方意见及在案证据核算黄某停工留薪期间工资差额，并无不当。”
可以看出，该案例中停工留薪期是按照员工受伤前正常出勤情况下应获得工资福利待遇中的固定部分为标准进行计算，这也是目前检索到的北京市裁判案例中相对有代表性的计算标准。
但也有一些裁判实践是以员工受伤前12个月的平均工资为基数进行计算：
“至于停工留薪期期间的工资，叶某主张按照社会保险缴费基数核算其停工留薪期间的工资，没有法律依据，本院不予采信。叶某认可某银行提交的2016年和2017年的薪资明细的真实性，本院据此酌情按照叶某受伤前12个月的月平均工资依法核算。”
· 停工留薪期未休的工资
实践中还存在一种情况，员工确实因工作原因受到了事故伤害，但却未停止工作（或短暂的停止了工作），接受治疗，而是继续正常工作，单位也正常支付其工资，后员工被认定为工伤，又要求单位支付其停工留薪期的工资。
这种员工要求单位支付同一时间段内两份工资的请求，会被支持吗？
来看北京市的裁判实践：
“关于停工留薪期，高某主张其在受伤后一直为某北分公司工作，而某北分公司也支付了2014年12月15日之前的工资，因高某并未停止工作接受治疗，故其不再享有停工留薪期的待遇，且其主张的2014年12月15日至2015年5月31日期间停工留薪期工资与该期间的工资损失重复，一审法院对此不予支持。”
“关于停工留薪期期间工资差额，双方均认可郭某的停工留薪期是3个月。停工留薪期期间应自工伤之日起算，工伤职工未在规定的时间内提出延长停工留薪期申请的，停工留薪期到期终止。本案中，郭某主张工伤期间未休，而应顺延停工留薪期，要求5月28日至7月31日期间的停工留薪期工资的请求，没有依据，本院不予支持。”
可以看出，若工伤员工在受伤后没有停止工作，而是继续上班的，裁判机构通常是不支持员工停工留薪期的工资请求；但是对于员工在此期间提供劳动的，单位仍应支付其提供劳动的相应对价——劳动报酬。即：员工在此期间不宜兼得两份工资。
