无固定期限劳动合同并非企业的“枷锁”

实践中，许多人都认为无固定期限劳动合同成为限制企业用工灵活性，增大企业用工成本的重要因素。那么，无固定期限劳动合同作为“背锅侠”，是否真的对企业有如此大的影响，今天一一为大家解惑。

1. 很多HR认为无固定期限劳动合同不便于员工的管理，真的是这样吗？

答：并非如此。实际上，无固定期限和固定期限劳动合同在管理过程中并没有本质不同。劳动者在合同履行过程中都需要遵守单位的规章制度及管理规定，企业对于此类人员的管理是没有任何差异的，那么我们感觉到的不同体现在哪里呢？

主要是《劳动合同法》实施之前，不存在固定期限劳动合同转化为无固定期限劳动合同的问题，即：签订了两次以上固定期限的劳动合同，经劳动者本人提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。换言之，对于企业第二次以上签订的固定期限劳动合同的到期终止，在《劳动合同法》中进行了限制，企业不能采取连续多次固定期限的方式进行用工管理了。

由此，需要企业能够更为有效和细致的通过制度设置进行用工管理，而不能简单粗暴的通过合同到期的方式进行用人的选择。所以，这是法律对企业管理能力的要求提高了，这种提高使得很多管理水平较低的企业感到不适。

2. 无固定期限劳动合同让企业感到了用法定解除替代到期终止的痛点，这到底是谁的错？

答：企业的痛是解除条件难以达成的痛，这个“锅”无固定期限不该背。如果劳动合同到期即可终止而不受限制，那么企业将通过这种简单方式进行管理，《劳动合同法》中所规范的法定解除条件多数将形同虚设。

在第一次固定期限劳动合同到期后，如果企业续签合同，则难以再依靠到期终止的形式管理。合同解除的操作要求便成为重要的管理形式，但是在《劳动合同法》中给出的解除条件确在很多时候不那么好用。

严重违法劳动纪律需要制度有效且明确；

医疗期满受限于劳动能力鉴定；

不胜任工作对抗性强，对证据要求较高；

客观情况重大变化暧昧不明，什么是客观，什么是重大，忽左忽右、各地标准不统一；

这些最为常用的单方解除情形，在实践中都对企业造成障碍，最终企业都愿意通过更简单的套路方式解决问题了，往往是“一谈、二吓、三害”，而这种方式使得企业更加忽略精细管理，造成离职管理的进一步困难，不断陷入恶性循环。倒回头，也只能是怀念可以到期终止的年代，痛骂无固定期限劳动合同的限制。

3. 无固定期限劳动合同是无法破解的僵局吗？

答：并非如此。在去年《劳动合同法》修法意见被广泛讨论之时，就有很多声音说要修改无固定期限劳动合同的条款，也有声音说要恢复到《劳动法》时的标准，也就是可以连续签订固定期限的情形。这种形式并不可取，企业发展应当逐步完善和提高管理能力，而非简单粗暴的方式。同时，连续固定期限的模式并不能有效地使人力资本增值，它更多的是进行替代性人力资本的消耗。

无固定期限劳动合同如果修改，小编认为有三种形式：

第一，对劳动合同期限的模式彻底的改版。无固定期限劳动合同作为常态合同形式，固定期限劳动合同作为例外。同时，这一体系配套开放约定解除权，允许劳动合同约定解除条件，条件达成则可以解除合同。

第二，内容不变，尺度开放。固定期限劳动合同只要订立，则允许到期终止，但员工可以在第二次固定期限劳动合同后提出要求订立无固定期限劳动合同，只要提出用人单位就应当订立。这也就是将制度的平衡权利设置在劳动者一方，而非强制的平衡。

第三，无固定期限劳动合同转化条件适度放宽。也就是第二次固定期限劳动合同到期时允许无条件到期终止合同。也就是给了企业多一次无条件终止双方法律关系的机会。

无固定期限劳动合同之所以造成目前的“僵局”，本质就是一次到期终止的机会难以满足企业管理的需要，而解除条件的适用一方面企业管理不够精细严谨，另一方面法律发展不够成熟。因此，解开僵局也就必然需要从这两个角度择一而行了。

4. 现阶段，我们应当签无固定期限劳动合同吗？

《劳动合同法》第14条规定了应当订立无固定期限劳动合同的情形，对于企业而言，在成就条件的情况下签订无固定期限劳动合同可以降低管理成本。当然，不同地区对于签订无固定期限劳动合同的理解也是不同的，这里总结了北京、上海、广东作为示例，供大家参考：

北京市

劳动者依照《劳动合同法》规定符合与用人单位签订无固定期限劳动合同条件，但已与用人单位签订了固定期限劳动合同的，现劳动者要求将其固定期限合同变更为无固定期限合同的，如何处理？

劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的除外。

用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？

根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。

上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，最后一次固定期限劳动合同到期时，用人单位是否可以终止劳动合同？

在用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者与用人单位再次订立固定期限劳动合同的，适用《劳动合同法》第十四条规定。在最后一次固定期限劳动合同到期时，应认定符合连续订立二次固定期限劳动合同的条件，排除法定情形外，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

上海市

符合订立无固定期限劳动合同的条件，但当事人订立了固定期限合同的效力？

劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。

因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限劳动合同的理由？

劳动合同期满，合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。

用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同？

《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形。

广东省

劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知其将诉讼请求变更为确认双方已存在无固定期限劳动合同。劳动者拒不变更的，劳动人事仲裁机构或人民法院不得直接判令双方当事人签订无固定期限劳动合同，但可以依法确认双方当事人已存在事实上的无固定期限劳动关系，并参照原劳动合同确定双方的权利义务内容。

劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。

劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。

用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

本期结语

通过本期内容，希望广大HR可以正视无固定期限劳动合同。对于企业的用人管理，不能寄希望于法律对企业过度纵容，还是需要立足于完善精细化管理。

在目前的变革大潮中，不仅是合同期限，包括绩效管理、薪酬体系，以致于劳动关系构建和企业组织架构设计等事项，都需要不断的精细化管理。否则在成本、风险、人才培养等多个方面都会出现问题。

一言以蔽之，无固定期限如果让您犯难，那么说明您的管理不到位；解决人员出口问题，重在精细化管理，善用不同种类的劳动合同期限，而不是“甩锅”。

法条链接

《劳动合同法》

第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。  

第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。  

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。  

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：  

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。    

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。